專(zhuān)論｜朱明榮：大變革時(shí)代汽車(chē)人才發(fā)展的困惑與思考
一、“新四化”浪潮下的人才挑戰
1、“新四化”對汽車(chē)人才發(fā)展帶來(lái)的影響
從產(chǎn)業(yè)看，汽車(chē)產(chǎn)業(yè)格局正在重塑。汽車(chē)產(chǎn)業(yè)迎來(lái)了百年未有之大變革，汽車(chē)從內燃機的功能汽車(chē)時(shí)代，全面轉向電動(dòng)化的智能汽車(chē)時(shí)代。中國汽車(chē)產(chǎn)業(yè)進(jìn)入全面電氣化和智能化的轉型升級階段。
從產(chǎn)品來(lái)看，汽車(chē)變成了新物種。從高度機電一體化的機械終端變成了可以迭代、升級、成長(cháng)的移動(dòng)智能終端。未來(lái)完整的汽車(chē)產(chǎn)品是物理工廠(chǎng)打造的硬件驅體和數字化工廠(chǎng)打造的軟件靈魂的有機結合。
新汽車(chē)催生新人才，汽車(chē)產(chǎn)業(yè)所需的人才和知識能力也要隨之改變，汽車(chē)人才發(fā)展面臨新挑戰、新機遇。以傳統整車(chē)企業(yè)上汽為例，在“新四化”浪潮下，上汽對于技術(shù)人才的渴求，80%以上集中在軟件、算法、芯片等不同領(lǐng)域。
2、“新四化”背景下的人才畫(huà)像
汽車(chē)“新四化”下的人才需求呈現出多元化的趨勢。經(jīng)過(guò)梳理分析，我們認為“新四化”背景下的新人才呈現出以下特征：
專(zhuān)業(yè)知識：具備多個(gè)學(xué)科的基礎知識，具有較為寬泛的知識儲備。以汽車(chē)專(zhuān)業(yè)知識為基礎的復合型、戰略型、創(chuàng )新型人才更受青睞。
工作歷練：最好擁有3-5年，甚至5年以上工作經(jīng)歷，來(lái)自通信、人工智能、汽車(chē)電子、汽車(chē)制造等行業(yè)。具備跨產(chǎn)業(yè)鏈、跨崗位的經(jīng)驗和軟硬兼備的能力。
能力行為：愿意接受新生事物，具有創(chuàng )造力和自驅力；有洞察事物本質(zhì)的思考能力，對工作有一定的前瞻性思考；具有持之以恒的學(xué)習習慣和學(xué)習能力。
個(gè)性特質(zhì)：熱愛(ài)汽車(chē)或對汽車(chē)感興趣，擁有開(kāi)放包容的性格和善于團結協(xié)作的能力；喜歡超扁平化、敏捷化的組織架構；更愿意接受較為靈活的工作時(shí)間、工作方式與薪酬體系；更關(guān)注企業(yè)文化。
二、“新一輪”人才大戰的特征與本質(zhì)
1、洶涌而來(lái)的人才需求
汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的變革帶來(lái)新風(fēng)口，尤其第二波造車(chē)浪潮的到來(lái)，引發(fā)了新一輪人才爭奪戰。此次“人才大戰”的特征表現為：
（1）涉及領(lǐng)域廣，行業(yè)跨度大。此輪“搶人大戰”橫跨數個(gè)產(chǎn)業(yè)，不僅僅涵蓋了原來(lái)的傳統主機廠(chǎng)和新能源造車(chē)，還有互聯(lián)網(wǎng)、計算機軟件、半導體等領(lǐng)域，人才之爭變得復雜且多向。
（2）人才競爭焦點(diǎn)由硬向軟。不再是汽車(chē)硬件領(lǐng)域的競爭，焦點(diǎn)是智能座艙和自動(dòng)駕駛等軟件領(lǐng)域，是智能互聯(lián)應用層面的競爭。智能網(wǎng)聯(lián)領(lǐng)域人才，尤其是智能駕駛的“塔尖”人才是爭奪的重點(diǎn)。
（3）“高管爭奪戰”力度前所未有。傳統車(chē)企里的高層管理者，也是第二波新造車(chē)企業(yè)的重點(diǎn)“挖角”對象。他們不僅擁有豐富的汽車(chē)知識，其搭建的人脈與關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，更是能夠幫助造車(chē)新勢力迅速組建起全新、成熟的團隊。
此次人才大戰，凸顯了新汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的強大吸引力和行業(yè)人才的緊缺現狀，然其本質(zhì)是產(chǎn)業(yè)顛覆大戰。在對傳統機械畢業(yè)生的冷落和對計算機、通信等互聯(lián)網(wǎng)人才追逐的背后，折射的正是汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的顛覆性改變?？萍季揞^跨界造車(chē)，爭奪的不僅是人才，還有未來(lái)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)塑造和定義的話(huà)語(yǔ)權。
從行業(yè)角度來(lái)看，合理的人才流動(dòng)有利用車(chē)企人才結構的調整，也有利于推動(dòng)產(chǎn)業(yè)的轉型升級，“搶人大戰”應該防止人才競爭的極端化，無(wú)序流動(dòng)、惡意挖人是不利于行業(yè)健康發(fā)展的。從企業(yè)角度看，人才發(fā)展應該注重人才戰略的全面性，要全方位培養、引進(jìn)、用好人才。
2、“搶人潮”下的人才策略
（1）創(chuàng )新管理機制，持續保持組織活力。企業(yè)數字化轉型對于傳統車(chē)企的薪資體系沖擊很大，而研發(fā)、技術(shù)類(lèi)崗位人才的保留很大程度上取決于薪酬激勵機制。在數字化變革的時(shí)代，薪酬激勵創(chuàng )新對于人才的選擇與留用非常關(guān)鍵；同時(shí)，組織自身也需要具備敏捷、迭代的特性。
（2）去中心化，尋求全方位的人才共贏(yíng)。目前，全球智能出行領(lǐng)域技術(shù)人才主要聚集在美國、印度、英國、德國、中國和加拿大，且美國、德國高經(jīng)驗值人才儲備更為充足。在國內人才緊缺的情況下，出海尋找高端人才加盟或在海外軟件人才聚集地設立分部招聘本地人才是招聘人才的重要途徑。
三、主動(dòng)擁抱變化，汽車(chē)人才培養如何變革？
1、汽車(chē)人才培養存在的主要問(wèn)題
產(chǎn)業(yè)變革對人才數量和質(zhì)量提出了新要求，但目前無(wú)論是從企業(yè)端，還是院校端，人才培養體系都還處于探索期。目前汽車(chē)人才培養存在復合型人才培養機制不足、專(zhuān)業(yè)核心課程設置與人才知識結構需求偏離、畢業(yè)生工程實(shí)踐能力不足和院校知識更新迭代慢、產(chǎn)教融合不足等問(wèn)題。在技術(shù)革新加速的時(shí)代，汽車(chē)人才培養供給側和產(chǎn)業(yè)需求側的矛盾愈加凸顯，人才培養變革勢在必行。
目前，全國一些高校已經(jīng)對車(chē)輛工程專(zhuān)業(yè)和課程體系做出調整，比如清華大學(xué)、同濟大學(xué)、吉林大學(xué)。還有部分高校采用“一站式”解決方案，直接開(kāi)設智能網(wǎng)聯(lián)汽車(chē)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，比如合肥工業(yè)大學(xué)、南京航空航天大學(xué)、北京工業(yè)大學(xué)、北京理工大學(xué)。但整個(gè)教育體系的人才培養變革仍然道阻且長(cháng)，面臨諸多考驗。
2、未來(lái)人才培養面臨的考驗
（1）整合資源能力。不是所有的高校都可以打通院系壁壘，尤其是非重點(diǎn)普通高校。如何整合全校的相關(guān)專(zhuān)業(yè)資源來(lái)支持新汽車(chē)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，是首先應該考慮的問(wèn)題。
（2）師資隊伍能力提升與轉型。培養學(xué)生硬軟兼顧的能力，不是調整課程和修改專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)就能實(shí)現的，各院校要加速原有師資隊伍能力提升和轉型，師資隊伍培養也是重中之重。
（3）強化工程實(shí)踐能力。人才培養改革要從全局考慮，院校要提前科學(xué)規劃，做好教學(xué)實(shí)訓條件的配備和升級工作，尤其是工科學(xué)校一定要強化學(xué)生的工程實(shí)踐能力。但這可能需要教育部門(mén)在政策資金上給予支持。
（4）創(chuàng )新產(chǎn)教融合模式。在技術(shù)變革的新形勢下，更需要在師資力量、專(zhuān)業(yè)知識、實(shí)踐能力等方面的產(chǎn)教深度融合和跨界協(xié)同，需要政府、企業(yè)、高校、行業(yè)多方協(xié)同推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研一體化人才培養體系的改革，這是解決汽車(chē)人才培養問(wèn)題的關(guān)鍵。
總體來(lái)說(shuō)，汽車(chē)人才培養改革不是一蹴而就的，還需要各方力量聯(lián)合起來(lái)，協(xié)同攻關(guān)，共同努力。建議：教育部門(mén)將車(chē)輛工程升級為一級交叉學(xué)科，并為汽車(chē)人才培養給予政策與資金支持；企業(yè)更加積極對接高校，與院校齊心協(xié)力培養人才；行業(yè)組織發(fā)揮資源優(yōu)勢，積極搭建校企交流合作平臺。
四、產(chǎn)業(yè)轉型升級，如何盤(pán)活存量人才？
1、人才招不來(lái)、留不住
（1）校招難招。在智能網(wǎng)聯(lián)汽車(chē)領(lǐng)域，高校畢業(yè)生的流入卻嚴重不足。不光是數量不足，高校人才從“質(zhì)”和“量”上都很難滿(mǎn)足當下企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。據《智能網(wǎng)聯(lián)汽業(yè)人才需求預測報告》顯示，我國智能網(wǎng)聯(lián)汽車(chē)相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生進(jìn)入智能網(wǎng)聯(lián)汽車(chē)領(lǐng)域就業(yè)的比例僅為0.82%，2025年進(jìn)入該領(lǐng)域的本科畢業(yè)生約7300人。
（2）社招難留。盡管智能網(wǎng)聯(lián)工作崗位的IT背景專(zhuān)業(yè)人才薪酬己經(jīng)大幅高于傳統專(zhuān)業(yè)人才，但仍然出現了離職率較高的現象。調查顯示，智能網(wǎng)聯(lián)汽車(chē)研發(fā)人員有37.6%的人主動(dòng)離職，大部分具有IT背景。
2、加速傳統汽車(chē)人才轉型
從企業(yè)人才隊伍結構調整來(lái)看，現有傳統人才轉型是可行且必要的。首先，汽車(chē)人才由“硬”向“軟”更容易。智能網(wǎng)聯(lián)汽車(chē)技術(shù)人才知識架構中，“汽車(chē)”的成份更重一些，因此相較于嘗試認知和理解汽車(chē)行業(yè)的IT和互聯(lián)網(wǎng)人才，擁有汽車(chē)背景的人才轉型跨界學(xué)習會(huì )相對更容易些，傳統汽車(chē)相關(guān)專(zhuān)業(yè)也都設有編程相關(guān)的入門(mén)課作為輔修課程。其次，傳統人才擁有強烈的轉型意愿。從人才個(gè)體特質(zhì)來(lái)說(shuō)，這類(lèi)有強烈轉型意愿的人才，是值得關(guān)注的、有一定內驅力、創(chuàng )造力的可塑性人才。
總體而言，關(guān)注存量人才的轉型，相比高校的培養，有利于更快解決當前軟件人才短缺問(wèn)題。車(chē)企要有長(cháng)遠的戰略眼光，抓住重點(diǎn)，科學(xué)規劃，幫助存量人才加速轉型，推動(dòng)增量人才適應轉型。
五、跨界新常態(tài)，如何促進(jìn)軟硬人才深度融合？
1、軟硬人才融合成為新時(shí)代汽車(chē)人才新課題
汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的鏈條長(cháng)、涉及面廣、關(guān)聯(lián)性強、復雜度高，軟硬件人才融合難度較大。不少企業(yè)反映軟件人才不穩定，留人難，薪酬待遇有差距、工作氛圍不適應、企業(yè)文化不認同是其離職的主要因素。
目前企業(yè)內部人才融合的探索主要有兩種：一是文化價(jià)值觀(guān)驅動(dòng)。如蔚來(lái)采用愿景、使命與價(jià)值觀(guān)去打造一個(gè)新的組織，希望以此為準繩形成共同的工作語(yǔ)言，提升組織效能。二是人力資源管理創(chuàng )新。比如博世打造多元文化，建立數字化人才社群，緩解軟件人才在企業(yè)的孤獨感；沃爾沃則通過(guò)敏捷組織轉型，提升軟件人才的認同感。
2、開(kāi)窗破壁，創(chuàng )新融合載體
（1）管理模式創(chuàng )新。傳統車(chē)企從薪資水平到研發(fā)流程再到管理理念對軟件人才的束縛都非常嚴重。要更好地發(fā)展培養核心軟件人才，車(chē)企要改變組織架構和研發(fā)體系，有必要對相應的軟件板塊進(jìn)行剝離，應用互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理模式和敏捷開(kāi)發(fā)流程給人才松綁，并給予他們施展才華的舞臺。
（2）搭建跨界科技平臺。傳統汽車(chē)企業(yè)缺乏AI算法、軟件等自主研發(fā)能力，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擁有大量的軟件、算法人才，但卻缺乏汽車(chē)研發(fā)的相關(guān)能力，兩者優(yōu)勢互補。車(chē)企應該加強與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的合作，聯(lián)合打造一些科技平臺，在解決問(wèn)題的過(guò)程中加強軟硬件人才的融合和產(chǎn)業(yè)人才的集聚。